剛進公司工作的第一年，在忘年會聚餐時我碰巧坐在了社長的邊上。當得知我剛進公司的沒多久，社長說了句意味深長的話：“對於剛進公司的人來說，身邊的一切應該都還是很新鮮的吧……”

意味深長不在於社長說的這半句話，而在於他沒有說的半句話：“……等過了幾年，你也就會變得和其他人一樣了吧。”

確實，剛開始的幾年工作對我來說是新鮮的、充滿熱情的，可過了幾年我就漸漸感覺到有些地方不太對，有些讓人不喜歡。至於到底是為什麼，我不知道，但我想知道。而為我答疑解惑的便是有“日本組織社會學第一人”之稱的太田肇教授。

《無法讓個人幸福的日本組織》，太田教授的著书，光是书名就已经入木三分。为什么日式组织会成为个人幸福的枷锁？在《從眾壓力的真相》一书中，太田教授指出其根本的原因在于日本企业所拥有“三种神器”——终身雇佣制、年功序列制、企业单一工会。在過往的“黃金時代”，這三種神器為社會的繁華和景氣保駕護航，但時過境遷，在如今的社會大背景下，三種神器所造就的便是本書中所說的“多一事不如少一事的日本”。

環顧四周， “多一事不如少一事的日本”的現象真的非常普遍。當升到了一定的職位後，很多企業的員工便選擇不再積極努力地工作，而是開始“劃水開混”。因為年功序列制度，即使努力了也沒有繼續上升的位置，而反過來人事評價制度貫徹的減分主義讓不冒險、不做出頭鳥的作風成了上上策。另一邊，終身雇傭制度使得企業不能隨意消減多餘的勞動力，所以上班摸魚也不會遭受解雇的懲罰。與此同時，與企業的利益綁定在一塊的單一工會也使得在勞資談判時工會的立場變得非常非常的弱，更使得求上進變成了一種無謂的情操。所有的這一切都導致了一個結果，那就是社會中秉持著消極利己主義信念的“老油條”的隊伍在不斷擴大。而這樣的日式組織既無法孕育出創新，也無法在全球化的浪潮中站穩腳跟。

目前我們正目睹著這樣一個事實：日本的企業組織正在顯露出崩壞的跡象——新人的離職率不斷攀升；越來越少的老員工希望晉升為管理職；工資的增長趕不上物價的上揚，甚至有些企業開始導入不達標就降級的人事評價制度……

每次看太田教授的書總是深有認同感，同時也很期待對於書中所提到的這些問題他會開出怎樣的處方。只可惜總是沒能讓我看到有望的意見。只能說不是作者醫術不高明，而是日式組織構造早已使這個社會病得太深。不过好在，在太田教授在最新的著作《零離職率：「自營型員工」改變公司！》中，终于带来了像样的解药。雖然不能百病包治，但至少讓人感覺到了希望。